En 1995 dirigí un TFM, Trabajo Fin de Master, de un alumno del MBA de la Universidad de Deusto sobre el tema del mobbing en el ámbito laboral. La absurda polémica universitaria que se ha levantado sobre la burda patraña que se ha inventado una de las cabecillas del gang para justificar lo imposible de justificar me ha dado las ganas para probar si 23 años después y 18 ordenadores más tarde podría encontrar rastros de aquel TFM en mi ordenador actual. He encontrado un artículo que escribí para la revista universitaria que por entonces dirigía "Estudios Empresariales" con los apuntes que fui tomando durante los trabajos de dirección del TFM en 1995 y que aproveché, al salir de un ambiente tóxico laboral el 30 de junio de 2005, a los diez años transcurridos de esta manera. No he encontrado el nombre del alumno pero estoy seguro de que en la los archivos de la Universidad en menos de 24 horas me podrían localizar su identidad y el original entregado, sin embargo quiero agradecerle una vez más que me excitara la inquietud sobre este tema que me fui muy útil en mi vida personal y que, al menos, sirvió para que escribiera este breve artículo.
EL PAPEL DEL EMPLEADOR ANTE EL MOBBING
Abstract
Este artículo quiere expresar el estado actual de la cuestión del mobbing en España para tratar de encontrar un Código de Conducta empresarial que prevenga su aparición y limite los perjuicios derivados del fenómeno cuando éste se produzca de forma inevitable.
Introducción
El acoso en el trabajo es un tema de actualidad. Nuestros empresarios conocen cada vez más de actuaciones de la Inspección de Trabajo por denuncias de mobbing en sus centros de trabajo o se enfrentan a demandas millonarias de empleados que alegan haber sufrido mobbing y muchas veces es el empresario o los máximos directivos de la empresa quienes se enteran del suceso los últimos, cuando la comparecencia ante el Inspector de Trabajo o el Juez de lo Social es ya inevitable y las consecuencias dañosas son económicamente cuantiosas.
¿Cómo actuar ante el mobbing? ¿Se puede prevenir? Aunque nuestro interés en el tema es el jurídico, también el abogado debe ayudar a tomar precauciones antes de que exista el problema.
El acoso como tal realmente es una forma de expulsar a un trabajador indeseado sin tener que despedirlo, pero las consecuencias para la víctima van más allá del entorno laboral pues muchas veces se ve aquejada por depresión, pudiendo llegar a atentar contra su propia vida. Hoy veremos las consecuencias del acoso moral para ambas partes de la relación contractual y las consecuencias jurídicas para la empresa que se derivan de éste fenómeno.
Definición del mobbing y afines
Acoso es la conducta vejatoria que tienen compañeros y/o superiores con un trabajador en el ámbito profesional, siempre que sea consentida por la organización y que le dañe psíquica y laboralmente. Mobbing significa literalmente atacar o atropellar, y se utiliza para calificar conductas de hostigamiento psicológico en el trabajo, mientras que el bossing se restringe al acoso moral en el trabajo producido por quien se halla en situación de superioridad y el bullying es sinónimo de violencia física . El acoso moral puede ser definido como una situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, según Heinz Leymann.
El coste anual derivado del acoso psicológico en España alcanza 24, 04 millones de euros según estudios llevados a cabo por la Organización Internacional del Trabajo. El mobbing afecta a un alto porcentaje de empresas españolas, convirtiéndose en una patología socio-laboral. Un 15 % de la población trabajadora afirma haber sufrido este problema en su entorno laboral. Se ha transformado en una pandemia que pueden padecer 16 millones de trabajadores en Europa; sus consecuencias se extienden más allá de la víctima y sus secuelas psicofísicas y sociales, hacia una disminución del rendimiento laboral y un incremento de los gastos sociales derivados. Un tercio de los afectados no se recupera psicológicamente jamás.
Aunque el entorno laboral no es el único que puede ser propicio al acoso, éste también puede darse en el colegio, en la universidad, en la familia, en el círculo social .....pero estos acosos escapan a estas líneas.
El tema concierne al empresario pues la regla general es la responsabilidad subsidiaria e incluso solidaria del empleador por los actos realizados por su personal dependiente en contra de los trabajadores, en base al artículo 1903 del Código Civil y la doctrina de nuestra jurisprudencia. Si la situación de atentado contra la dignidad personal de los trabajadores se prolonga, se considera que existe una omisión injustificada en la adecuada vigilancia sobre quien ostenta facultad de decisión sobre los trabajadores. No obstante, toda regla tiene su excepción: en una sentencia inglesa en el caso Post Office contra Irving se exoneró a la compañía de correos por los comentarios racistas que uno de sus empleados anotaba en los sobres de correos basándose en el hecho de que al realizar estas inscripciones no actuaba en el desempeño de las funciones inherentes a su posición.
El marco legal europeo
Otros estados de la Unión Europea han tomado la delantera respecto a la definición legal del mobbing, promulgando normas sobre acoso moral en el trabajo, tal es el caso de Bélgica (L-28- 04-2000) y Francia. El 17 de enero de 2002, en ésta última entró en vigor la Ley 11.2002-73 de modernización social que sanciona el acoso moral desde la perspectiva penal y laboral; tipificación como delito que conlleva sanciones que van desde la multa pecuniaria hasta la privación de libertad. En Suecia, la Ordenanza del Consejo Sueco de Seguridad y Salud Laboral establecen desde el año 1993 medidas a favor de las víctimas de violencia en el trabajo, aunado a ello el empresario es responsable de los posibles riesgos, tanto físicos como psicológicos que pueda sufrir el trabajador en el ámbito de trabajo.
A nivel europeo se dictó la Directiva 89/391/CEE el 12 de junio de 1989 a fin de promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los países de la Unión, considerándolo como un deber del empleador.
La Comisión Europea emitió una recomendación el 27 de diciembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, a fin de que los Estados Miembros tomen las medidas necesarias para fomentar la conciencia de que la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afecten a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo resultan inaceptables.
El 20 de septiembre de 2001, el Parlamento Europeo emitió una resolución sobre el Acoso Moral en el trabajo, solicitando la revisión legislativa de los Estados Miembros para llegar a una definición unánime del acoso moral.
Marco legal español.
La ausencia de una norma concreta que sancione estas conductas en el ordenamiento español contrasta con las diversas iniciativas y recursos de ingeniería jurídica que se han tomado para resolver la cuestión. Esta laguna legal no significa que el trabajador se halle desamparado, pues existe un precedente en que el mobbing se menciona expresamente, recurriendo a otras figuras jurídicas tradicionales a fin de imponer sanción, utilizándose diversas normas para censurar el acoso moral tanto en la Carta Magna como en la legislación ordinaria. (STSJ Navarra, Sala Social, S. 30-4-01)
La acción de los tribunales hasta ahora se había enfocado hacia la sanción de las distintas conductas que tuvieran lugar paralelamente al acoso, es decir, de las lesiones y coacciones concomitantes. Actualmente la doctrina y la jurisprudencia han iniciado un proceso que se enfoca al desarrollo legal de la figura jurídica, ya que ella se manifiesta cada vez más en el medio laboral.
A nivel nacional, la Constitución Española, recoge una serie de principios básicos protectores de la salud, seguridad e higiene de los trabajadores. (Arts. 10, 14, 15, 18,35, 40.2)
Art. 10.-1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social.
2. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.
Art. 14.-Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquiera otra condición o circunstancia personal o social.
Art. 15.-Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra.
Art. 18.-1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
2. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito.
3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.
4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.
Art. 35.-1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.
Art. 40.-1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.
2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.
El proyecto del Estatuto del Personal Sanitario establece las conductas de acoso psicológico en el trabajo como falta grave, previendo la posibilidad de cambiar al acosador de trabajo.
Por su parte, El Estatuto de Autonomía del País Vasco en su artículo 9.2. señala que los poderes públicos vascos impulsarán una política tendente a la mejora de las condiciones de vida y trabajo. La Legislación laboral es competencia exclusiva del Estado.
Las leyes laborales
En el ámbito laboral, la Ley de Prevención y Riesgos Laborales de 31/1995 de 8 de noviembre -cuyo objeto es promover la seguridad y salud de los Trabajadores mediante la aplicación de medidas necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo-, establece una obligación general de protección del empleador respecto al trabajador. Esta norma caracterizada por su universalidad se aplica también al ámbito de las Administraciones Públicas. La amplitud de la norma permite integrar la evaluación, planificación y protección frente a cualquier forma de violencia, esto es de acoso.
El bien jurídico protegido por la mencionada Ley de Prevención (en adelante LPRL) es la salud y bienestar del trabajador mientras que en el Estatuto de Trabajadores (en adelante ET) se tutela el ejercicio de los derechos del trabajador. La finalidad se enfoca a la prevención del daño, para lo cual establece toda una serie de conductas a evitar. Generalmente los inspectores de trabajo prefieren la aplicación de la LPRL con respecto al ET porque la primera coadyuva a la intervención de especialistas en psicosociología y una participación de los representantes de los trabajadores mejor canalizada. La misión diversa de ambos textos normativos no impide que se apliquen indistintamente a fin de proteger a la víctima.
El Estatuto de los Trabajadores, RDL 1/1995 de 24 de Marzo, contempla que la conducta del empleador que comete acoso podría considerarse como vulneradora de los derechos consagrados en el artículo 4 del ET. Véanse los artículos 4.2 a) y e), 18, 20.3, 39.3, 41 y 50 del ET.
Art. 4. Derechos laborales
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a
su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales
o físicas de naturaleza sexual.
Art. 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador,
en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios
para la protección del patrimonio empresarial y del de
los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al
máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con
la asistencia de un representante legal de los trabajadores o,
en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la
empresa, siempre que ello fuera posible
Art. 20. Dirección y control de la actividad laboral
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más
oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando
en su adopción y aplicación la consideración debida a su
dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los
trabajadores disminuidos, en su caso.
Art. 39. Movilidad funcional
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la
dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente
a las funciones que efectivamente realice, salvo en los
casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá
la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de
despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación
en los supuestos de realización de funciones distintas de
las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Art. 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción,
podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten
a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya
a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas
condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a
titulo individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de
aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud
de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud
de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
La modificación de las condiciones establecidas en
los convenios colectivos regulados en el título lll de la presente
Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores y respecto de las
materias a las que se refieren las letras b), c), d) y e) del
apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán
en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de
lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período
de 90 días, a un número de trabajadores inferior a:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
100 trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más
trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario
al trabajador afectado y a sus representantes legales con
una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del
apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado
por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores
a un año y con un máximo de 9 meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo
de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo
optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme
con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación
justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el
apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos
sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales a
que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y
serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de duración no inferior a 15 días. Dicho período de consultas
deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar
de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados
de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si
las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas, el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación,
que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere
el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
(1) Ver el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se
aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo
y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores
en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista
en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta
Ley.
Art. 50. Extinción por voluntad del trabajador
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar
la extinción del contrato (1):
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional
o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del
salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones
por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor,
así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en
sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos
en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones
señaladas para el despido improcedente. (2)
(1) Ver el artículo 32 de la Ley de Procedimiento Laboral.
(2) Además de por las causas expuestas, los periodistas pueden solicitar
la extinción de su contrato en el ejercicio de la cláusula de conciencia
(LO 2/97).
No debe soslayarse el hecho de que en la legislación laboral española (ET) se protege el derecho de los trabajadores a la integridad física, a una ocupación efectiva, a no sufrir discriminación en el trabajo por razón de raza, sexo, religión, etc y al respeto de su intimidad.
Las leyes civiles
Fuera del ámbito laboral, el artículo 1101 del Código Civil, resulta aplicable a los incumplimientos del empresario del deber de preservar la salud y seguridad de los trabajadores, incurriendo en culpa extracontractual. La responsabilidad por hechos ilícitos ajenos viene regulada por el artículo 1903 del Código Civil, de la cual el empresario sólo quedará exonerado cuando pruebe que empleó toda la diligencia para prevenir el daño. Por eso es importante que la víctima ponga la situación de acoso en conocimiento de la empresa, denunciando expresamente los actos de acoso. Esto nos lleva de la mano a la pregunta básica que enmarca la responsabilidad del empresario: ¿Ha empleado éste toda la diligencia necesaria para evitar el mal causado como consecuencia del acoso moral?
La cuantificación de la indemnización por daños morales se rige por las siguientes reglas según deducimos de la jurisprudencia -Sentencia del J de lo Social No. 30 Madrid S18 Mar 2002, La Ley 8-5-02- : no es necesaria su prueba directa, sino demostrar la existencia del acto; deben ponderarse todas las circunstancias concurrentes a su valoración y la fijación del daño moral es subjetiva, mientras que la del daño material es objetiva atendiendo a las circunstancias del caso. La jurisdicción civil normalmente interviene por acciones contractuales y extracontractuales, tras la extinción de la relación laboral a instancias del trabajador.
Leyes penales
Desde una perspectiva jurídico penal, se ha regulado el acoso sexual en el artículo 184 del Código Penal, dejando sin castigo el acoso moral en el trabajo. El artículo 173 también cuenta con el delito de tratos vejatorios que podría servir como paliativo de la ausencia de norma que instituya el mobbing como acto antijurídico. El artículo 316 del Código Penal califica como delictiva la conducta de no facilitar los medios necesarios para que sus trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan en peligro grave su vida o integridad física serán sancionando con penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses mientras que la legislación penal francesa contempla penas de hasta 3 años de cárcel y multas de hasta 60 mil euros para los acosadores morales.
Junto a los paliativos utilizados en la ley española para contrarrestar la ausencia de norma reguladora del mobbing, existe ya una propuesta del Grupo Parlamentario Entesa Catalana de Progrès para evitar el acoso moral. Debe quedar claro que el hecho de que el acoso se dé en el ámbito laboral no excluye la persecución en la jurisdicción penal cuando la conducta permita adecuarse a un tipo ya definido en el Código Penal.
La propuesta de tipificación del mobbing emitida por el PSOE se enmarca en el ámbito laboral y penal. Desde la perspectiva laboral se trata de sancionar el acoso, a través de la inversión de la carga de la prueba, por la que el acusado de acosador debe probar que no hay acoso. La reforma penal busca su tipificación como delito.
Doctrina y jurisprudencia
El 23 de julio de 2001, por vez primera, la Sala Tercera del Tribunal Supremo se pronunció sobre esta forma de violencia en el trabajo atentatoria de los derechos fundamentales. De acuerdo al fallo, el Ayuntamiento de Coria deberá indemnizar al funcionario Fermín S B. con 750,000 pesetas por haber realizado en su contra, acoso moral. Se consideraron vulneradas, la integridad física y moral que protege la Constitución. El funcionario tuvo que trabajar en una habitación sin luz natural ni ventilación, como consecuencia de un incidente relacionado con el servicio de aguas que provocó la inundación de la red, causando la salida de fango por los grifos de los usuarios. A partir del incidente no trabajó pues no tenía ninguna ocupación efectiva, como consecuencia el trabajador sufrió una depresión y el Ayuntamiento le denegó la baja temporal por enfermedad argumentando que ya se le había excluido de todas las actividades. Aunado a ello, el Ayuntamiento abrió expediente disciplinario contra el funcionario y le señaló ante los medios de comunicación como el responsable de lo ocurrido llegando a insinuar la posibilidad de un sabotaje. Lo cierto es que el funcionario había informado con anterioridad de la insuficiencia de los filtros de agua, por lo que no tenía responsabilidad por el percance ocurrido. El Tribunal Supremo confirmó la nulidad de las sanciones impuestas por este incidente a la víctima.
La condena del Ayuntamiento de Coria se basó en el artículo 139 del Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas pues se consideró la existencia de un daño efectivo y susceptible de ser evaluado económicamente. El trabajador tuvo una depresión que le ha dejado secuelas afectándole en el plano emocional, familiar y social.
En otra sentencia se apreció la reacción negativa de la empresa a raíz de la publicación de un artículo en un diario residual por uno de sus trabajadores. El acosado fue sancionado con la supresión de todos los elementos técnicos y humanos necesarios para su cometido así como la retirada de las competencias propias del cargo, trasladándole al cuarto de fotocopias y posteriormente a recepción.
El Tribunal Supremo de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, el 30-4- 2001, determinó la existencia de acoso sobre las limpiadoras de un Colegio de Navarra quienes sufrían el hostigamiento del portero del centro que las perseguía y maltrataba verbalmente; su estado de ansiedad fue considerado como un accidente laboral dándoles derecho a la cobertura del seguro.
La sentencia del Juzgado de lo Social No. 30 de Madrid, de 18 de marzo de 2002, reconoce explícitamente la adecuación de las conductas observadas con el fenómeno del acoso psicológico o mobbing.
Existen otras decisiones que califican de nulo el despido del acosador o permiten resolver el contrato de trabajo “a voluntad del trabajador” por un incumplimiento del empleador.
Si bien es cierto, que uno de los pilares del ordenamiento jurídico es la reparación del daño producido, teniendo la empresa que responder por la actividad de su personal directivo, los tribunales deberán determinar en cada caso: la entidad del acoso moral, su duración en el tiempo y las consecuencias psicológicas para el demandante, tras haber verificado el nexo de causalidad entre la causa y el daño. El momento de producción de la baja, es importante pues aunque no sirve para matizar el daño moral causado, permite flexibilizar la cuantía de la indemnización a percibir por el trabajador.
Las acciones del trabajador
Es imprescindible haber efectuado la denuncia de la situación de acoso ante el empleador, pues la víctima probará que ha intentado evitar el procedimiento judicial y permitirá al empresario tomar las medidas correctivas antes de que el caso pase a mayores.
La próxima actuación de acosado será denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo por infracción de normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, a fin de levantar acta de infracción y sanción contra la empresa. Generalmente la visita del Inspector es sumamente breve para poder comprobar los actos de acoso moral.
Para interponer la acción de acoso moral deben tenerse como presupuestos: la prueba del daño objetivado de carácter psicológico o moral que ha sufrido el trabajador y una descripción cronológica de los ataques que se han producido. Estas actuaciones deben tener por finalidad la destrucción psicológica del trabajador, lo que nos lleva a la dificultad probatoria pues se desarrollan en la intimidad.
La existencia jurídica del acoso requiere que la duración temporal de los actos sea prolongada en el tiempo y esto nos conduce a otro punto a sopesar que es el de la prescripción de la acción pues aunque los derechos fundamentales son imprescriptibles, se da preponderancia al principio general de la seguridad jurídica a la que tienen derecho también los acosadores. La inseguridad se plantea en torno al comienzo del cómputo de ese plazo de prescripción, que resulta antítesis del mobbing ya que éste no puede ejecutarse en un tiempo reducido.
Son diversas las acciones que podrían ejercitarse ante los tribunales: la tutela de los derechos fundamentales, al amparo del artículo 180 Ley de Procedimiento Laboral; la acción de resolución de contrato de trabajo a instancias del trabajador por incumplimientos graves basándose en el artículo 50.1 C) del Estatuto de los Trabajadores; o una acción mixta que combine las dos anteriores.
Otra posibilidad sería la de denunciar al acosador utilizando la vía penal, a través de una combinación de los delitos de tratos degradantes (art. 173 del Código Penal) y el delito de lesiones (artículo 174 de la misma excerta legal). Esta vía requiere la observación de los plazos de prescripción penales que es de cinco años para los delitos graves y tres años para los menos graves (artículo 131 del Código Penal). Por otro lado, y fuera de la vía Penal, la Jurisdicción civil, aplicando la teoría de la unificación de culpas ha admitido un plazo de prescripción de 15 años.
En resumen, el trabajador tiene las siguientes acciones: 1) denuncia ante la Inspección de Trabajo, 2) demanda laboral por daños, 3) demanda civil 4) querella o denuncia penal.
Medidas preventivas del empresario antes del conflicto externalizado.
Las acciones constitutivas del mobbing son de difícil detección por otras personas diferentes a la víctima y aún cuando los compañeros identifiquen la actuación injusta del agresor, generalmente no defienden a la víctima por miedo a correr la misma suerte, al contrario se ponen del lado del acosador porque creen que así no les pasará nada. En otros casos, las víctimas secundarias o testigos del mobbing, resultan más afectados porque se sienten cómplices. Todo esto nos lleva a un clima malsano que afecta el rendimiento laboral de los trabajadores y la productividad del negocio.
La acreditación del nexo causal entre la situación laboral y el síndrome psíquico debe ser transparente: el daño psicológico debe ser producto de la actuación activa del acosador. Así lo calificó el TSJ de Navarra en Sala de lo Social en sentencia de 30 de abril de 2001, pues el trastorno ansioso depresivo que sufrió la demandante tenía su causa en el acoso al cual se vieron sometidas ella y sus compañeras, por parte del conserje del centro que ensuciaba todo lo que limpiaban, les agredía verbalmente y llegó incluso a encerrarlas mientras se cambiaban de ropa.
Las lesiones o dolencias exigen guardar una relación de causalidad con la actividad profesional en su producción o agravamiento. No existe acoso moral cuando por ejemplo un oficial administrativo por falta de trabajo en la sección correspondiente pasa a realizar funciones de ayudante junto a otros trabajadores de la empresa, siendo reintegrado a su sección al reclamar la modificación de las condiciones de trabajo. Posteriormente, la empresa atraviesa una crisis y el trabajador es despedido por causas económicas. En este caso no se aprecia acoso moral si los superiores le piden disculpas al trabajador y le manifiestan su intención de tratar de reubicarle durante la crisis, por lo que no se atenta contra su dignidad moral.- STSJ de la Comunidad Valenciana, Sala de lo Social Sentencia de 26- 01-04 Rec. 3517/2003 La Leyiuris 1702471/2004)
En ciertos casos, no es posible vincular el trastorno ansioso- depresivo al ámbito laboral, debido a que los informes médicos se basan en la apreciación subjetiva del supuesto acosado. En sentencia dictada por el TSJ de Madrid Sala de lo Social de 5 de febrero de 2004 se determinó que la actora ya presentaba trastornos recurrentes que eran desencadenados por factores estresantes, fuesen laborales o familiares, por lo que no se consideró que las lesiones se agravaron como consecuencia de su actividad profesional, pues aunque se dio una modificación de las condiciones de trabajo, la demandante no demostró que la abusiva utilización del poder de dirección por parte del empresario fue la causa de su trastorno.
No puede calificarse cualquier modificación de las relaciones laborales como un caso de mobbing, pues ello nos llevaría a una gran inseguridad de las relaciones laborales. A veces el trabajador alega acoso ante decisiones modificatorias de sus condiciones de trabajo. Si se suprime una sección o un servicio de acuerdo con criterios organizativos objetivos, no se está cometiendo acoso contra los trabajadores adscritos a ese servicio, más aún cuando la empresa decide no prescindir de los servicios del trabajador y le conmina a realizar otro género de trabajos pues la medida resulta proporcional. La empresa puede modificar las condiciones de trabajo siempre y cuando se ciña a lo dispuesto en el artículo 39 del ET. El poder de organización empresarial y la consecuente adaptabilidad del trabajador a la actividad productiva no es sino una facultad de la actividad empresarial constitucionalmente reconocida (art. 83 CE).
Tampoco puede hablarse de acoso moral cuando el empresario abusa de su poder de dirección, si ello no conduce a un hostigamiento hacia el trabajador, aunque éste presente un cuadro depresivo de ansiedad derivado de su actividad profesional, pues aunque se ha dado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la conducta del empleador es reprobable no se trata de perjudicar la integridad del trabajador. La empresa en este caso debe indemnizar al trabajador con base al artículo 1101 del Código Civil por daño emergente y lucro cesante, fundándose en razones diversas al acoso moral.
La víctima debe considerarse acosada para que exista el acoso moral, pues si el afectado no lo percibe, o no le afecta no se produce el mobbing. Leyman difiere de esta postura pues considera que muchas veces la víctima conscientemente, niega la existencia del acoso aunque los ataques se siguen acumulando en su psique.
La víctima debe poner la situación de acoso en conocimiento de la empresa denunciando expresamente los actos de acoso. El abogado del acosado dirigirá su demanda contra la empresa y contra el acosador cuando no coincida con el empleador, pues el acosador perderá la veracidad que tendría como testigo del proceso, restándole la imparcialidad que tendría como un testigo cualquiera. Generalmente se codemanda a la empresa empleadora puesto que demostrado el acoso por parte del acosador y siendo éste un superior jerárquico, se establecería inequívocamente el nexo con la empresa. Generalmente los tribunales condenan solidariamente a la empresa y al acosador. ¿Qué hacer cuando se da una violencia psicológica progresiva dentro del marco de su empresa? ¿Cómo prevenir las consecuencias jurídico-económicas que pueden recaer sobre el negocio? La solución fáctica se encuentra en el conocimiento y detección temprana del acoso moral a fin de tomar medidas cuanto antes, por ejemplo cambiando al acosador de centro de trabajo.
Los actos constitutivos del mobbing son apenas significativos desde el punto de vista jurídico, alcanzando un significado mayor por su repetición continua y progresiva. Su característica básica es que afectan una pluralidad de derechos fundamentales tales como la libertad de comunicación, erigiéndose en antítesis del Estado de Derecho. Por lo tanto, no se trata de actos de violencia aislados sino de una actividad repetitiva cuyo fin es la aniquilación de la víctima.
Las acciones a través de las cuales se desarrolla el mobbing son las siguientes:
violencia física y psicológica, ataque a las creencias de la víctima, ataques a las relaciones sociales de la víctima, dirigirse negativamente a la vida privada de la víctima, imposición de medidas organizacionales como la no asignación de tareas o la asignación de tareas degradantes. También se manipula la reputación de la víctima y se afecta su comunicación con sus compañeros. El trabajador se aísla paulatinamente como consecuencia de la retirada de sus cometidos habituales de mayor responsabilidad hacia labores de menor categoría e interés y comienza un lento camino de destrucción que le lleva a la depresión psicológica.
El cambio de actitud hacia la víctima se produce generalmente como consecuencia de un hecho específico, a partir del cual comienza el proceso de aislamiento, el trabajador se muestra normalmente perplejo frente a este cambio de situación en la empresa.
Las conductas que reflejan manifestaciones susceptibles de producir acoso moral son de difícil sistematización y en consecuencia, de difícil percepción por el empresario. Los síntomas que desarrollan normalmente las víctimas del mobbing son: pérdida de autoestima, ansiedad, depresión, irritabilidad, insomnio, alteraciones psicosomáticas y úlceras gastrointestinales. Estas dolencias requieren un tratamiento psicológico- psiquiátrico para evitar consecuencias trágicas.
De acuerdo a Leyman el proceso cronológico del mobbing atraviesa diversas fases que se suceden. El incidente crítico original constituiría la fase 1, seguido de la estigmatización del sujeto, la fase 3 comienza cuando la dirección de la empresa interviene en el caso asumiendo los prejuicios de los agresores de la víctima convirtiéndole en una persona marcada o estigmatizada. La fase final se caracteriza por la expulsión del individuo de la vida laboral y social. La intervención del empresario es importantísima a fin de detectar y subsanar el acoso antes de que se vuelva irreversible.
De acuerdo al sector de producción la violencia es más directa verbal o física, a medida que ascendemos en la escala social los agravios se tornan más sofisticados y difíciles de discernir. La violencia empleada en la empresa adopta diferentes formas: puede tratarse de violencia horizontal- es la que realiza un compañero o varios respecto a otro- o puede ser vertical – practicada por un superior hacia sus subordinados. También se han descubierto casos en que resulta ser el superior jerárquico quien es agredido por los que se encuentran en un escalafón inferior; generalmente se produce cuando un trabajador es promovido a una posición superior sus antiguos compañeros pueden sentir envidia y boicotear las órdenes emitidas por aquel. Llegando a darse también el caso en que un cliente de la empresa ha acosado moralmente a un empleado. Como consecuencia de estas acciones el trabajo de la víctima se degrada, produciendo un círculo vicioso que llevará a nuevas reprimendas del trabajador.
Las empresas deben adoptar protocolos de prevención contra el maltrato estableciendo expresamente la intolerancia que debe ostentar la víctima frente a las primeras manifestaciones de maltrato. La secuencia de agresiones hace muy difícil la detención del proceso.
La prevención realizada por el empresario ante el riesgo de acoso moral debe basarse en una planificación y organización del trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable. El empleador no debe consentir las conductas de acoso eliminándoles a través del ejercicio de su poder disciplinario y sancionador. Los empresarios deben tener una política clara antimobbing que establezca las sanciones disciplinarias que sufrirán los que la contravengan.
Actualmente, es posible solicitar una evaluación de los riesgos psíquicos que se producen en un centro de trabajo a fin de tomar las medidas correctivas apropiadas.
¿Riesgo laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo?
Se le considera como accidente de trabajo pues constituye toda lesión sufrida por el trabajador como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena, existiendo un nexo de causalidad entre la ejecución y la lesión.
Podría considerarse como una enfermedad profesional, sin embargo hasta ahora no se le ha estimado así pues la clasificación de estas enfermedades constituye una lista cerrada. No teniendo esta consideración, es importante que se determine la calificación de la incapacidad temporal como derivada del accidente de trabajo. -Art. 115 LGSS-. Siempre es posible incitar al Instituto Nacional de Seguridad Social para que comience un procedimiento interno en el cual se aclare el origen de la incapacidad temporal ya iniciada; la resolución que se dicte al respecto será vinculante para la Mutua de Accidentes.
La calificación de la incapacidad temporal como derivada de accidente de trabajo permite un cambio de calificación fundada en la falta de medidas de seguridad de la empresa y un recargo de las prestaciones económicas del 30% al 50%, sólo en los casos de enfermedad profesional y accidente de trabajo. Artículo 123 LGSS. Recargo que es responsabilidad exclusiva de la empresa.
Sobre la consideración como accidente de trabajo se ha pronunciado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, fundándose en el artículo 115 de la Ley General de Seguridad Social, definidor del accidente de trabajo. El punto 2 apartado e del artículo dice: “Tendrán la consideración de accidente de trabajo: las enfermedades no incluidas en el artículo siguiente (que se refiere a las padecidas con anterioridad que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente) que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo su causa exclusiva en la realización del mismo. Se presumirá salvo prueba en contrario que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo.”
La calificación de accidente de trabajo es relevante pues las empresas tienen concertadas coberturas de riesgo para la contingencia de accidentes de trabajo, lo cual concierne también a las aseguradoras. Es necesaria la emisión de dictámenes médicos que establezcan la relación de causalidad entre los padecimientos y el trabajo.
Si le consideramos como un riesgo profesional, el empresario tendrá el deber de prevenirlo, por lo tanto se impone un tratamiento específico en la normativa de riesgos laborales. Los factores de riesgo que pueden causar potencialmente un malestar psíquico pueden referirse tanto al contexto del trabajo como a su contenido. El empresario tiene la obligación de identificar el riesgo y valorarlo y acto seguido tomar medidas para prevenir las cuales pueden ser de carácter general u organizativo.
La inversión de la carga de la prueba
El Tribunal debe determinar qué hechos de los que se detallan en la demanda de acoso moral, han quedado probados, y el momento y forma en que se han producido, a fin de determinar si la conducta reseñada encaja con la definición de mobbing ya planteada. Posteriormente, debe dedicarse a la tarea de encajar estas conductas con la normativa legal existente para finalmente determinar la procedencia de la indemnización solicitada y la cuantía.
El Juez y la Inspección de Trabajo tienen tendencia a la inversión de la carga de la prueba, por lo que el empresario presunto acosador tiene que demostrar su inocencia, prueba que resulta tan difícil como la del supuesto acoso. Al empleador corresponde demostrar la no existencia del acoso moral, dejando de lado la presunción de inocencia que la Constitución consagra. Esto nos lleva a pensar que un equívoco podría ser fatal dentro del ámbito laboral.
La situación se plantea especialmente delicada pues los trabajadores no están exentos del incremento de la violencia psicológica que afecta todos los niveles de la sociedad. La prueba se complica y su carga suele ser sumamente costosa.
Hacia una situación intermedia se esboza la proposición de inversión de carga de la prueba solamente cuando existan indicios de mobbing. Esta posición ecléctica nos llevaría a ser menos exigentes en el establecimiento de indicios, pero tampoco la consideramos adecuada porque podría llevarnos a consideraciones subjetivas: entonces cuándo podríamos afirmar que existen indicios de acoso moral?
Por otra parte, la prueba pericial resulta muy difícil puesto que aún cuando se emiten dictámenes psiquiátricos, no contamos con estudios previos sobre la psiquis de la víctima para determinar si la inestabilidad era anterior al problema laboral o ha surgido como consecuencia de éste.
Nuevamente, recomendamos ser cuidadosos con el análisis de la prueba aportada, los informes médicos en los que se determina la existencia de stress laboral no son suficientes pues ello no necesariamente deriva del maltrato empresarial alegado. Los informes elaborados en base a las referencias del demandante requieren una atención especial como se pudo apreciar en el caso de la demandante que argumentaba sufrir de stress laboral por haber recibido maltrato verbal por parte de su empleador, pero aportó como pruebas la baja por depresión en gestante que no tiene nada que ver con el ámbito laboral, luego la baja por maternidad y a continuación la baja por “stress laboral”. Difícilmente pudo recibir el acoso contínuo que requiere la calificación de mobbing si desde hace un tiempo no se ha reincorporado al trabajo.
La prueba documental que se aporta en el expediente por la demandada debe sopesarse y contrastarse en justo término con la del actor, dándose especial atención a las pruebas respecto a los informes y cometidos del actor. Las medidas que emplee el trabajador contra el empleador no pueden ser apreciadas individualmente sino en conjunto, pues sólo de esta forma se podrá apreciar si atentan contra la dignidad del trabajador y su derecho a la ocupación efectiva.
Los tribunales apreciarán efectivamente el historial del trabajador en la empresa pero su historial psicológico, con anterioridad al incidente de supuesto acoso no se tendrá en la mayor parte de los casos.
Preparación del proceso por mobbing
Ante la detección de un problema de acoso moral en el trabajo, debe ponerse en conocimiento del superior jerárquico, del comité de empresa, del comité de riesgos laborales. Si todo esta periplo resulta infructuoso, la próxima puerta a llamar será La Inspección de Trabajo, y finalmente los Tribunales. Las vías para promover las acciones comprenden la civil, laboral, penal y administrativa. Algunos estudiosos comentan la posibilidad de combinar las diversas vías para contrarrestar el acoso efectivamente.
La labor de un buen abogado de la víctima es realizar su actividad en coordinación con el terapeuta del acosado a fin de facilitar la relación con el cliente y plantearlo adecuadamente ante la instancia jurídica elegida. Posteriormente determinar quién es el acosador, establecer una secuencia cronológica de los actos de acoso a fin de instaurar adecuadamente el proceso. Debe pedir a su cliente que anote todos los actos que ha sufrido y que pudieran ser constitutivos de acoso moral a fin de que el letrado los califique objetivamente al formular la demanda.
Las consecuencias de la prueba del mobbing son el reintegro inmediato del demandante a sus funciones propias de trabajo, dotándole de los medios materiales y humanos para desarrollarlas, con el cese inmediato de los comportamientos anunciados. La condena del empleador o Administración denunciado a una cantidad determinada en concepto de daños morales. Se reivindica, de esta forma, el derecho del trabajador al trabajo restituyéndole sus tareas y cometidos anteriores. No obstante, las sanciones se dirigen contra las empresas o instituciones en las que se produce el acoso, quedando impunes los instigadores, que no están recibiendo una sanción.
Por otra parte, cabe preguntarse si la víctima de un acoso podría soportar psicológicamente la vuelta al trabajo, pues para ella significa la vuelta a un entorno en el que se desarrolló su violencia psicológica.
Conclusiones
La OIT ya ha señalado que los riesgos psicosociales laborales están en aumento creciente.. La nueva concepción del trabajo en que interesan más los resultados que la satisfacción de las necesidades de los trabajadores está llevando a una reducción del mismo como una simple necesidad para cumplir con la economía familiar.
La solución al problema se encuentra en la educación y formación de directivos, con especial atención a la comunicación y dirección de los recursos humanos a su cargo. Iñaki Piñuel y Zabala en su obra “Neomanagement, Jefes Tóxicos y sus víctimas” se refiere a la erradicación de estos directivos como primer paso para eliminar el mobbing. Trata aspectos como la clonación de los jefes tóxicos pues el superior con su conducta abusiva provoca las mismas reacciones del inferior jerárquico respecto a sus subordinados desencadenando una reacción sin límite.
Los directivos que creen que maltratar a sus subordinados haciéndoles trabajar más por menos dinero y amenazándoles con el despido, no hacen sino desatar una serie de estrategias defensivas por parte del trabajador que contaminan el escenario laboral.
Pero no sólo se trata de un problema de la empresa pues el mobbing se desarrolla también ampliamente en la Administración Pública donde no están en juego la productividad sino la exaltación del ego de sus dirigentes. Este ámbito de la función pública, así como el de hospitales, escuelas, universidades y prisiones es particularmente propicio para el acoso moral pues siendo el despido imposible, los ataques son más brutales y se enfocan a que la propia víctima se autoelimine solicitando un traslado de manera voluntaria.
Las fuerzas sociales también deben establecer su posición en torno al problema pues, todos aquellos que no hacen nada pudiendo hacerlo, se convierten en cómplices de este acoso moral. Ya la OIT ha dado un primer paso en ese sentido, firmando un convenio colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso entre OIT y el sindicato de la organización.
El fenómeno debe tipificarse para que quede definido jurídicamente, para que estos comportamientos en el ámbito laboral tengan un freno, en el que el empleador se vea constreñido si no ha tomado las medidas oportunas tras detectarlo. Estas medidas no deben dirigirse hacia el cambio de posición del trabajador acosado sino hacia el traslado del acosador.
Las autoridades ya han dado un paso adelante, reconociendo este acoso y realizando una política clara y contraria al fenómeno descrito, lo cual beneficiará a las personas que se encuentren en riesgo de sufrir mobbing y reducirá las posibilidades de litigio en las instituciones.
El empresario resulta el primer interesado ya que la desaparición del acoso evitaría un gasto a la empresa que va más allá de las 30 millones de euros hoy. Las consecuencias económicas para la empresa son las siguientes: pérdida de buenos empleados, incrementos en las compensaciones de los trabajadores, relaciones públicas negativas, pérdida de inversiones, multa de los sindicatos, pérdida de productividad y gastos por pleitos. La preocupación que comenzó en el seno de la empresa se ha extendido a las aseguradoras pues son cantidades astronómicas las que se alcanzan en costes de disfuncionalidad producidas por el mobbing.
Hemos notado que hoy la jurisdicción civil otorga más protección a las víctimas del mobbing que la laboral por lo que se está utilizando más, aunque la laboral debería ser la única jurisdicción competente en este tipo de reclamaciones que se dan en el marco de la empresa y como producto de la relación laboral.
Por otra parte, todos los responsables ya sea de prevención de riesgos laborales así como las autoridades administrativas, abogados etc deben estar suficientemente sensibilizados para dar a las herramientas legales la correcta aplicación y hacer uso de las armas preventivas en buen momento. Cada parte concernida dentro de este problema debe asumir sus responsabilidades y dejar de apoyarse en la omisión de otros, so pena de caer en comisión por omisión.
No debemos tampoco pasar al otro extremo, tildando cualquier conducta de modificación de las condiciones de trabajo en acoso moral pues ello nos llevaría hacia una gran inseguridad en el ámbito laboral, tratándose de conductas que se dan en la intimidad de la empresa, por tanto existe dificultad probatoria. La personalidad del acosado debe investigarse a fondo pues podría ser simplemente un sujeto con complejo de persecución. Debemos tener cuidado al calificar como mobbing las situaciones tensas que pueden desarrollarse entre empleadores y trabajadores. La esencia del acoso moral está en la intensidad y repetición sistemática de la agresión que se dirige a la destrucción psicológica de la persona, el análisis objetivo de la situación laboral es imprescindible.
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