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viernes, 6 de abril de 2018

ACOSO LABORAL: LA POSICIÓN DEL EMPLEADOR ANTE EL MOBBING

Breve introducción:
En 1995 dirigí un TFM, Trabajo Fin de Master, de un alumno del MBA de la Universidad de Deusto sobre el tema del mobbing en el ámbito laboral. La absurda polémica universitaria que se ha levantado sobre la burda patraña que se ha inventado una de las cabecillas del gang para justificar lo imposible de justificar me ha dado las ganas para probar si 23 años después y 18 ordenadores más tarde podría encontrar rastros de aquel TFM en mi ordenador actual. He encontrado un artículo que escribí para la revista universitaria que por entonces dirigía "Estudios Empresariales" con los apuntes que fui tomando durante los trabajos de dirección del TFM en 1995 y que aproveché, al salir de un ambiente tóxico laboral el 30 de junio de 2005, a los diez años transcurridos de esta manera. No he encontrado el nombre del alumno pero estoy seguro de que en la los archivos de la Universidad en menos de 24 horas me podrían localizar su identidad y el original entregado, sin embargo quiero agradecerle una vez más que me excitara la inquietud sobre este tema que me fui muy útil en mi vida personal y que, al menos, sirvió para que escribiera este breve artículo.

  EL  PAPEL  DEL  EMPLEADOR ANTE  EL  MOBBING

Abstract
Este  artículo  quiere  expresar  el  estado  actual  de la  cuestión  del mobbing en España para tratar  de  encontrar  un  Código de Conducta empresarial que  prevenga  su  aparición y limite los  perjuicios derivados del  fenómeno cuando éste  se  produzca de forma inevitable.

Introducción

El  acoso  en  el trabajo  es un  tema de  actualidad. Nuestros  empresarios  conocen  cada vez  más de  actuaciones de la  Inspección  de  Trabajo por  denuncias  de  mobbing  en  sus  centros de trabajo o se enfrentan  a  demandas  millonarias de  empleados que alegan  haber  sufrido  mobbing y muchas  veces es  el  empresario o  los  máximos directivos  de  la  empresa quienes  se  enteran del suceso los últimos, cuando la  comparecencia ante  el  Inspector  de  Trabajo o  el  Juez  de  lo Social es  ya  inevitable y las  consecuencias  dañosas  son  económicamente cuantiosas.

¿Cómo  actuar  ante  el  mobbing? ¿Se puede  prevenir? Aunque nuestro  interés  en  el tema  es  el  jurídico,  también  el abogado  debe  ayudar  a tomar  precauciones antes  de que  exista  el  problema.

  El  acoso como tal realmente es una  forma  de expulsar  a  un  trabajador indeseado  sin  tener que  despedirlo,  pero las consecuencias  para  la víctima  van  más allá del  entorno laboral pues muchas  veces se  ve  aquejada por  depresión,  pudiendo  llegar  a  atentar  contra su propia  vida. Hoy veremos las  consecuencias  del  acoso moral para ambas  partes de la relación contractual y las  consecuencias jurídicas  para  la  empresa  que  se  derivan de  éste  fenómeno. 

Definición del  mobbing y  afines

Acoso  es  la  conducta  vejatoria que  tienen  compañeros y/o  superiores con  un  trabajador en  el  ámbito profesional,  siempre que  sea consentida por la  organización y  que  le  dañe psíquica y  laboralmente. Mobbing significa literalmente atacar o  atropellar,  y se utiliza para  calificar conductas de hostigamiento psicológico en el  trabajo,  mientras que el bossing  se restringe al acoso moral en el trabajo producido por quien se halla en situación de superioridad y el bullying es sinónimo de violencia física . El  acoso moral puede  ser definido como una situación en la  que  una  persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, según Heinz Leymann.

El coste anual  derivado del acoso psicológico en España alcanza 24, 04 millones de euros según  estudios llevados a cabo por la Organización Internacional del Trabajo. El mobbing  afecta a un alto  porcentaje de empresas españolas, convirtiéndose en una patología socio-laboral. Un 15 % de la población trabajadora afirma haber sufrido este problema en su entorno laboral. Se ha  transformado en una pandemia que pueden padecer 16 millones de trabajadores en Europa; sus consecuencias   se  extienden más allá de la víctima y sus secuelas  psicofísicas y sociales, hacia una disminución del rendimiento laboral y un  incremento de los  gastos sociales derivados.  Un  tercio  de los  afectados no  se recupera   psicológicamente jamás.

Aunque el  entorno  laboral no es el único que puede  ser  propicio al acoso,  éste  también puede  darse  en  el  colegio, en  la  universidad,  en  la  familia,  en  el círculo  social  .....pero estos   acosos  escapan  a  estas líneas.

El  tema  concierne al  empresario  pues la  regla  general  es  la  responsabilidad subsidiaria  e incluso solidaria del  empleador por los  actos realizados  por su personal dependiente en contra de los  trabajadores,  en  base al  artículo 1903 del  Código Civil y la  doctrina de nuestra jurisprudencia. Si  la  situación de atentado contra la dignidad personal de los trabajadores se prolonga,  se  considera que existe una omisión injustificada en la adecuada vigilancia sobre quien ostenta  facultad de  decisión sobre los trabajadores.    No  obstante,  toda  regla  tiene su  excepción:  en  una  sentencia inglesa  en el  caso  Post  Office contra Irving se exoneró  a  la  compañía  de  correos  por  los  comentarios racistas que uno  de  sus  empleados  anotaba en los  sobres  de  correos basándose en el  hecho de que  al  realizar  estas  inscripciones no actuaba en  el  desempeño  de  las  funciones  inherentes  a  su  posición.

El  marco legal  europeo

Otros estados de la Unión Europea  han tomado la delantera respecto  a  la  definición  legal  del  mobbing, promulgando normas sobre acoso moral en el trabajo, tal es el caso de Bélgica (L-28- 04-2000) y  Francia.  El  17  de  enero  de  2002, en ésta última  entró  en vigor la  Ley 11.2002-73 de modernización  social que sanciona el acoso moral desde la perspectiva penal y laboral;   tipificación  como  delito que conlleva sanciones que van  desde  la  multa pecuniaria  hasta la privación de libertad.            En  Suecia,  la  Ordenanza del  Consejo  Sueco de Seguridad y Salud Laboral  establecen desde  el  año  1993   medidas a favor de las  víctimas  de violencia en  el  trabajo, aunado a ello el empresario  es  responsable de los posibles  riesgos,  tanto físicos como psicológicos  que  pueda  sufrir  el  trabajador  en el  ámbito  de trabajo.

A nivel europeo  se dictó  la Directiva 89/391/CEE el 12 de junio de 1989  a fin de promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los países de la Unión,  considerándolo como un deber  del  empleador.

La  Comisión Europea emitió  una  recomendación el 27  de diciembre  de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y  del  hombre en el trabajo, a fin de que los Estados Miembros tomen las medidas necesarias para fomentar la conciencia de que la conducta de naturaleza sexual  u  otros comportamientos basados en el sexo que  afecten  a la dignidad de la mujer  y el hombre en el trabajo resultan inaceptables.

El 20  de  septiembre  de 2001, el Parlamento Europeo emitió una resolución sobre el Acoso Moral en el trabajo, solicitando la revisión legislativa de los Estados Miembros para llegar a una definición unánime del acoso moral.

Marco legal  español. 

La ausencia de una norma concreta que sancione estas conductas en el ordenamiento español contrasta con las diversas iniciativas y recursos de ingeniería jurídica que se han tomado para resolver la cuestión.  Esta laguna legal no significa que el trabajador se halle desamparado, pues existe un precedente en que el mobbing se menciona expresamente, recurriendo  a otras figuras jurídicas tradicionales a fin de imponer sanción, utilizándose diversas normas para censurar el acoso moral tanto en la Carta Magna como en la legislación ordinaria.  (STSJ Navarra,  Sala Social, S. 30-4-01)

La  acción de los  tribunales  hasta ahora se había  enfocado hacia  la  sanción de las  distintas  conductas  que  tuvieran lugar paralelamente al  acoso,  es  decir, de las  lesiones y  coacciones concomitantes.  Actualmente la doctrina y  la  jurisprudencia han iniciado un proceso  que  se enfoca al desarrollo legal de la figura jurídica, ya  que  ella  se  manifiesta cada  vez  más en el medio  laboral. 

A nivel nacional, la Constitución Española,  recoge una serie de principios básicos protectores de la salud, seguridad e higiene de los trabajadores.  (Arts. 10, 14, 15, 18,35,  40.2)
Art. 10.-1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social.
2. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.
Art. 14.-Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquiera otra condición o circunstancia personal o social.
Art. 15.-Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra.
Art. 18.-1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
2. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito.
3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.
4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.
Art. 35.-1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.
Art. 40.-1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.
2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

El  proyecto  del  Estatuto  del  Personal  Sanitario establece las conductas  de  acoso psicológico en el  trabajo como falta  grave,  previendo  la  posibilidad  de cambiar al  acosador de trabajo.

Por su parte, El Estatuto de Autonomía del País Vasco en su artículo 9.2. señala que los poderes públicos vascos  impulsarán una política  tendente a la mejora de las condiciones de vida y trabajo. La  Legislación  laboral  es competencia  exclusiva  del Estado.

Las  leyes  laborales

En  el ámbito laboral,  la Ley de Prevención  y Riesgos Laborales de 31/1995 de 8  de noviembre -cuyo objeto es promover la seguridad y salud de los Trabajadores mediante la aplicación de medidas necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo-, establece una obligación general de protección del  empleador respecto  al  trabajador.  Esta norma caracterizada por su universalidad se aplica también  al ámbito de las Administraciones Públicas.   La amplitud de la norma permite integrar la evaluación, planificación y protección frente a cualquier forma de violencia,  esto  es  de acoso.

El  bien jurídico protegido  por  la mencionada Ley  de Prevención (en  adelante  LPRL) es  la  salud y  bienestar del  trabajador mientras que  en el  Estatuto de  Trabajadores (en  adelante ET) se tutela el  ejercicio de los derechos del  trabajador.  La  finalidad se enfoca a la  prevención del daño, para lo cual establece toda una serie de  conductas  a evitar.  Generalmente los  inspectores  de  trabajo  prefieren  la  aplicación  de la  LPRL con  respecto  al  ET porque  la primera  coadyuva a la intervención de especialistas en psicosociología  y una participación de los  representantes de los trabajadores mejor canalizada. La  misión diversa  de  ambos  textos normativos no impide que se apliquen  indistintamente a fin de proteger a la  víctima. 

El  Estatuto de los Trabajadores, RDL 1/1995 de 24 de Marzo, contempla que la  conducta del  empleador que comete acoso podría considerarse como vulneradora de los  derechos consagrados en el artículo 4  del  ET.  Véanse los  artículos 4.2 a) y e), 18, 20.3, 39.3, 41 y 50 del ET.
Art. 4. Derechos laborales
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a
su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales
o físicas de naturaleza sexual.
Art. 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador,
en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios
para la protección del patrimonio empresarial y del de
los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al
máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con
la asistencia de un representante legal de los trabajadores o,
en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la
empresa, siempre que ello fuera posible
Art. 20. Dirección y control de la actividad laboral
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más
oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento
por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando
en su adopción y aplicación la consideración debida a su
dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los
trabajadores disminuidos, en su caso.
Art. 39. Movilidad funcional
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la
dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente
a las funciones que efectivamente realice, salvo en los
casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá
la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de
despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación
en los supuestos de realización de funciones distintas de
las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Art. 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción,
podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten
a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya
a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas
condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a
titulo individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de
aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud
de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud
de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
La modificación de las condiciones establecidas en
los convenios colectivos regulados en el título lll de la presente
Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores y respecto de las
materias a las que se refieren las letras b), c), d) y e) del
apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán
en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de
lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período
de 90 días, a un número de trabajadores inferior a:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
100 trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más
trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario
al trabajador afectado y a sus representantes legales con
una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del
apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado
por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores
a un año y con un máximo de 9 meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo
de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo
optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme
con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación
justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el
derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el
apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos
sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales a
que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y
serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de duración no inferior a 15 días. Dicho período de consultas
deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar
de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados
de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si
las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas, el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación,
que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere
el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado
se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición
del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
(1) Ver el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se
aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo
y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores
en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del
derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista
en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las
normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta
Ley.
Art. 50. Extinción por voluntad del trabajador
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar
la extinción del contrato (1):
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de
trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional
o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del
salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones
por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor,
así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en
sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos
en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones
señaladas para el despido improcedente. (2)
(1) Ver el artículo 32 de la Ley de Procedimiento Laboral.
(2) Además de por las causas expuestas, los periodistas pueden solicitar
la extinción de su contrato en el ejercicio de la cláusula de conciencia
(LO 2/97).

No debe  soslayarse  el hecho de que en la legislación laboral española (ET) se protege  el  derecho de los  trabajadores  a la integridad física,  a una ocupación efectiva,  a no  sufrir  discriminación  en el  trabajo por  razón de raza,  sexo, religión,  etc y al  respeto  de su intimidad.

Las  leyes civiles

Fuera del ámbito laboral,  el artículo  1101 del Código Civil, resulta aplicable a los incumplimientos del empresario  del deber de preservar la salud y seguridad de los trabajadores, incurriendo en culpa extracontractual.   La  responsabilidad por  hechos  ilícitos ajenos viene regulada por el artículo 1903  del  Código Civil, de la cual  el  empresario  sólo quedará  exonerado cuando pruebe que empleó  toda  la  diligencia para  prevenir el daño. Por  eso  es   importante  que  la  víctima ponga  la  situación  de  acoso en  conocimiento de la  empresa,  denunciando expresamente los  actos  de  acoso. Esto nos  lleva  de la  mano a la pregunta básica  que  enmarca la  responsabilidad  del empresario:  ¿Ha empleado éste toda la  diligencia necesaria para evitar el  mal causado como consecuencia del  acoso  moral?

La cuantificación de la indemnización por daños morales se rige por las siguientes reglas según  deducimos de la jurisprudencia -Sentencia del  J  de  lo  Social No. 30 Madrid S18 Mar 2002,  La  Ley 8-5-02- : no es necesaria su prueba directa, sino demostrar la existencia del acto;  deben ponderarse todas las circunstancias concurrentes a su valoración y la fijación del daño moral es subjetiva, mientras que la del daño material es objetiva atendiendo a las circunstancias del caso.  La  jurisdicción civil normalmente interviene por acciones contractuales y  extracontractuales,  tras  la extinción de la relación laboral a instancias del  trabajador. 

Leyes penales

Desde una perspectiva jurídico penal,  se ha regulado el  acoso sexual en el artículo 184 del Código Penal, dejando sin castigo el acoso moral en el trabajo.  El  artículo  173    también  cuenta  con  el  delito  de  tratos  vejatorios  que  podría  servir como  paliativo  de la  ausencia  de  norma  que  instituya  el  mobbing  como  acto  antijurídico.  El  artículo  316  del Código Penal califica como delictiva  la  conducta  de no  facilitar los medios necesarios para  que  sus trabajadores  desempeñen su actividad  con las medidas de  seguridad  e  higiene adecuadas,  de forma  que pongan  en  peligro grave  su  vida  o integridad  física serán sancionando con penas  de prisión  de  seis  meses  a  tres  años  y multa  de  seis  a  doce  meses mientras que la   legislación penal francesa contempla penas de hasta 3 años de cárcel y multas de hasta 60 mil  euros para los acosadores morales.


Junto  a  los  paliativos utilizados  en  la  ley  española para contrarrestar la  ausencia de norma reguladora del mobbing, existe ya una propuesta del  Grupo Parlamentario  Entesa Catalana de Progrès para  evitar el  acoso moral. Debe  quedar  claro  que  el  hecho de que el  acoso  se dé en el ámbito laboral no excluye la persecución en la  jurisdicción penal cuando  la  conducta permita  adecuarse  a un  tipo  ya  definido  en  el  Código Penal.

La  propuesta  de tipificación del  mobbing emitida  por  el  PSOE  se enmarca  en  el  ámbito  laboral  y penal.  Desde  la  perspectiva laboral  se trata  de sancionar el  acoso, a  través  de la  inversión de la  carga  de  la  prueba,  por la  que el acusado de acosador  debe  probar que no  hay  acoso.   La reforma penal  busca  su  tipificación  como delito. 

Doctrina  y jurisprudencia

El  23  de julio de 2001, por vez primera, la  Sala Tercera del  Tribunal Supremo se pronunció sobre esta forma de violencia en el trabajo atentatoria de los derechos fundamentales.   De acuerdo al fallo, el  Ayuntamiento de Coria deberá indemnizar al funcionario  Fermín S B.  con 750,000 pesetas  por  haber realizado en su contra, acoso moral.  Se consideraron vulneradas, la integridad física y moral que protege la Constitución.   El  funcionario  tuvo  que  trabajar  en una habitación sin luz natural ni ventilación, como consecuencia de un incidente relacionado con el servicio de aguas que provocó la inundación de la red, causando la salida de fango por los  grifos de los usuarios.  A  partir  del  incidente no trabajó pues no tenía ninguna ocupación efectiva, como consecuencia el  trabajador sufrió una depresión y el Ayuntamiento le denegó  la  baja temporal por enfermedad argumentando que ya se le había  excluido de todas las actividades.  Aunado a ello,  el  Ayuntamiento abrió expediente disciplinario contra el  funcionario  y le señaló ante los medios de comunicación como  el  responsable de lo ocurrido llegando  a insinuar  la  posibilidad  de  un  sabotaje. Lo cierto  es  que  el  funcionario  había  informado con anterioridad de la insuficiencia de los filtros de agua, por lo que no tenía responsabilidad por el  percance ocurrido.  El  Tribunal Supremo confirmó la nulidad de las sanciones impuestas por este incidente a la víctima.

 La condena del Ayuntamiento de Coria se basó  en  el  artículo 139  del  Régimen Jurídico de las Administraciones  Públicas pues se consideró la existencia de un daño efectivo  y susceptible de  ser  evaluado económicamente.   El  trabajador tuvo  una depresión que  le ha dejado secuelas afectándole  en el plano emocional, familiar y social.

En  otra  sentencia se apreció la  reacción negativa de la empresa a raíz de la publicación de un artículo en un diario residual por uno de sus trabajadores.  El  acosado  fue  sancionado con la supresión de todos los elementos técnicos y humanos necesarios para su cometido así como la retirada de las competencias propias del cargo,  trasladándole al cuarto de fotocopias y  posteriormente a recepción.

El Tribunal  Supremo  de  Justicia de Navarra, Sala  de lo Social, el  30-4- 2001, determinó  la  existencia de  acoso sobre  las limpiadoras de un Colegio  de Navarra quienes sufrían el hostigamiento del portero del  centro  que las perseguía y maltrataba verbalmente; su  estado  de ansiedad  fue considerado como  un  accidente  laboral  dándoles  derecho a la cobertura del  seguro.

La  sentencia del  Juzgado de lo Social No. 30 de  Madrid, de 18  de  marzo  de  2002,  reconoce explícitamente la  adecuación de las conductas observadas con el  fenómeno del  acoso psicológico  o  mobbing.

Existen  otras  decisiones que califican  de nulo el  despido del  acosador  o  permiten  resolver el  contrato de trabajo “a voluntad del  trabajador” por un incumplimiento del  empleador.

Si  bien  es cierto,  que uno de los pilares del  ordenamiento jurídico es  la reparación del daño producido,  teniendo la empresa que responder por la actividad de su personal directivo,  los tribunales deberán determinar en cada caso: la entidad del acoso moral,  su duración en el tiempo y las consecuencias psicológicas para el demandante,  tras haber verificado el  nexo  de causalidad entre la causa y  el  daño.   El  momento de producción de la baja,  es importante pues aunque no sirve para matizar el daño moral causado,  permite flexibilizar la cuantía de la indemnización a percibir por el  trabajador.

Las  acciones  del  trabajador

Es imprescindible  haber  efectuado la  denuncia de la  situación de  acoso  ante  el  empleador,  pues  la  víctima probará que ha  intentado evitar el  procedimiento judicial y permitirá  al  empresario  tomar  las medidas  correctivas  antes  de  que  el  caso  pase a mayores.

La próxima  actuación  de  acosado  será denunciar  la  situación  ante  la  Inspección de Trabajo por infracción  de  normas  en  materia  de  seguridad  e  higiene  en  el  trabajo,  a fin  de  levantar acta  de infracción  y  sanción contra la  empresa.   Generalmente  la  visita  del Inspector  es sumamente  breve  para  poder  comprobar  los  actos  de acoso moral.

Para  interponer  la  acción de acoso moral  deben  tenerse como  presupuestos: la  prueba  del    daño  objetivado de carácter psicológico o  moral que ha  sufrido  el trabajador y una  descripción cronológica de  los  ataques que  se  han  producido.  Estas  actuaciones deben  tener  por  finalidad  la  destrucción  psicológica del  trabajador, lo  que  nos lleva a la  dificultad  probatoria  pues  se desarrollan en la intimidad.

La existencia jurídica del  acoso requiere que la  duración  temporal de los  actos sea  prolongada en el  tiempo y esto nos conduce  a  otro  punto   a  sopesar que  es  el  de la  prescripción  de la acción  pues  aunque los  derechos fundamentales son  imprescriptibles,  se  da preponderancia al  principio general de la seguridad jurídica a la  que tienen  derecho también los  acosadores.  La inseguridad  se plantea  en  torno  al  comienzo del cómputo  de  ese  plazo  de prescripción,  que  resulta  antítesis  del mobbing ya  que  éste  no  puede ejecutarse en un tiempo reducido.

Son  diversas  las  acciones  que  podrían  ejercitarse  ante  los  tribunales:  la  tutela  de los  derechos fundamentales,  al  amparo del artículo  180  Ley de  Procedimiento Laboral;  la  acción de resolución de contrato de trabajo a  instancias  del  trabajador por incumplimientos  graves  basándose en el artículo 50.1 C) del  Estatuto de los Trabajadores;  o una  acción  mixta  que  combine las  dos  anteriores.

Otra  posibilidad  sería  la  de  denunciar  al  acosador  utilizando  la  vía  penal,  a  través  de una  combinación de los  delitos de tratos  degradantes  (art. 173 del  Código Penal) y  el  delito de lesiones (artículo 174  de la   misma  excerta legal).   Esta vía   requiere  la  observación  de los  plazos  de  prescripción penales  que  es  de  cinco  años  para los  delitos graves  y  tres años  para  los  menos graves (artículo  131 del  Código Penal).   Por  otro lado,  y fuera  de la  vía  Penal,  la  Jurisdicción  civil,  aplicando  la  teoría  de la  unificación  de  culpas  ha  admitido un plazo  de prescripción de  15  años. 

En resumen,  el trabajador  tiene  las siguientes  acciones: 1) denuncia ante  la  Inspección  de Trabajo,  2) demanda  laboral  por  daños, 3)  demanda  civil 4) querella  o  denuncia penal.

Medidas preventivas  del  empresario antes  del conflicto externalizado.

  Las acciones constitutivas del mobbing son de difícil detección por  otras  personas  diferentes a la víctima y aún cuando  los  compañeros identifiquen  la  actuación injusta del agresor, generalmente no  defienden a la  víctima por miedo a correr la misma suerte, al  contrario  se ponen del lado del acosador  porque creen que así no les  pasará nada.  En  otros  casos,  las  víctimas  secundarias  o  testigos  del  mobbing,  resultan  más  afectados  porque  se  sienten  cómplices.  Todo  esto nos lleva  a  un  clima malsano que  afecta  el  rendimiento  laboral de los  trabajadores  y  la  productividad  del   negocio. 

La  acreditación del  nexo causal entre la situación laboral y  el  síndrome psíquico debe  ser transparente: el daño  psicológico debe  ser producto de la actuación activa  del  acosador.  Así  lo calificó el  TSJ de Navarra en Sala de lo Social en sentencia de  30 de abril  de  2001,  pues  el  trastorno ansioso depresivo que sufrió  la demandante tenía su causa en el acoso al cual se vieron sometidas ella  y sus  compañeras, por parte del conserje del  centro que ensuciaba  todo  lo  que limpiaban,  les  agredía verbalmente y  llegó incluso a encerrarlas mientras se cambiaban de ropa. 

Las  lesiones o dolencias  exigen  guardar una relación de  causalidad con la actividad profesional en su producción  o  agravamiento.  No existe acoso moral cuando  por ejemplo un oficial administrativo  por falta de trabajo en la sección correspondiente pasa a realizar funciones de ayudante junto a otros trabajadores de la empresa, siendo reintegrado a su sección al reclamar  la modificación de las condiciones de trabajo.  Posteriormente,  la  empresa atraviesa una crisis y el  trabajador es despedido por causas económicas.  En  este  caso no se aprecia acoso moral si los  superiores  le piden disculpas al trabajador y le manifiestan su intención de  tratar  de  reubicarle  durante la crisis,  por lo que no se atenta contra su  dignidad moral.- STSJ  de  la Comunidad Valenciana,  Sala  de lo  Social Sentencia de  26- 01-04 Rec. 3517/2003 La  Leyiuris 1702471/2004)

En  ciertos casos, no es posible vincular  el  trastorno ansioso- depresivo  al ámbito  laboral,  debido a  que los  informes  médicos  se basan en la apreciación subjetiva del supuesto  acosado.  En  sentencia dictada por el  TSJ de  Madrid Sala de lo Social de  5  de  febrero de 2004  se determinó  que la  actora  ya  presentaba  trastornos recurrentes que eran desencadenados por  factores  estresantes, fuesen laborales o  familiares, por lo que no  se  consideró  que las lesiones se agravaron como consecuencia de su actividad profesional, pues aunque se  dio  una modificación de las condiciones de trabajo,  la  demandante no demostró que la  abusiva utilización del poder de dirección por parte del empresario fue la causa de su trastorno.

No puede calificarse cualquier modificación de las relaciones laborales como un caso de mobbing, pues ello nos llevaría a una gran inseguridad de las relaciones laborales. A  veces  el  trabajador alega acoso ante decisiones modificatorias  de  sus condiciones de trabajo.  Si  se suprime una sección o un servicio de acuerdo con criterios organizativos objetivos,  no  se  está cometiendo acoso contra los  trabajadores  adscritos a  ese servicio,  más aún cuando la  empresa decide no prescindir de los servicios del trabajador y le conmina a  realizar  otro  género de trabajos  pues  la medida resulta proporcional.  La empresa puede modificar las condiciones de  trabajo siempre y  cuando  se  ciña a lo dispuesto en el  artículo 39 del  ET.  El  poder de organización empresarial y la consecuente adaptabilidad del  trabajador a la actividad productiva no es sino una facultad de la actividad empresarial constitucionalmente reconocida (art. 83 CE).

Tampoco puede hablarse  de acoso moral cuando el empresario abusa de su poder de dirección, si ello no conduce a  un hostigamiento  hacia el trabajador,  aunque  éste presente un cuadro depresivo de ansiedad derivado de su actividad profesional, pues  aunque se ha dado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la conducta del empleador es reprobable  no se trata de perjudicar la integridad del trabajador.   La  empresa en este  caso  debe indemnizar al  trabajador con base al  artículo 1101 del  Código Civil por daño emergente y lucro cesante,  fundándose en   razones diversas al acoso moral.

La  víctima debe considerarse acosada para que  exista el  acoso moral, pues si  el  afectado  no  lo  percibe, o  no  le  afecta no  se produce el  mobbing.  Leyman difiere de esta postura pues considera que muchas  veces la víctima conscientemente, niega la  existencia del  acoso aunque los  ataques  se  siguen acumulando en su  psique.

La  víctima debe poner la  situación  de  acoso en  conocimiento de la  empresa  denunciando expresamente los  actos  de  acoso.  El  abogado del  acosado  dirigirá  su  demanda contra  la  empresa  y  contra  el  acosador cuando  no  coincida  con  el  empleador,  pues  el  acosador perderá  la  veracidad  que  tendría  como testigo del proceso, restándole  la  imparcialidad  que  tendría  como un   testigo  cualquiera.   Generalmente  se  codemanda  a la  empresa  empleadora puesto  que  demostrado  el  acoso  por  parte  del  acosador y  siendo éste un  superior jerárquico,  se  establecería  inequívocamente  el  nexo con  la  empresa.  Generalmente los  tribunales condenan solidariamente a la  empresa y  al  acosador. ¿Qué  hacer  cuando se  da una  violencia  psicológica progresiva dentro  del marco de  su  empresa? ¿Cómo prevenir  las  consecuencias jurídico-económicas  que pueden recaer sobre el negocio?  La  solución  fáctica  se  encuentra  en  el conocimiento  y  detección  temprana  del  acoso moral  a  fin  de  tomar  medidas  cuanto antes,  por  ejemplo cambiando al  acosador  de  centro de trabajo.

Los  actos  constitutivos del  mobbing son  apenas significativos  desde el  punto  de  vista jurídico,  alcanzando  un  significado mayor por su  repetición continua y progresiva. Su  característica  básica  es que  afectan una pluralidad  de derechos fundamentales  tales  como la  libertad  de  comunicación,    erigiéndose  en   antítesis  del  Estado  de  Derecho. Por  lo  tanto, no se trata de actos de violencia aislados sino de una  actividad repetitiva cuyo fin es la aniquilación de la víctima. 

Las acciones a través de las cuales se desarrolla el mobbing son las siguientes:
 violencia física y psicológica,  ataque a las creencias de la víctima,  ataques a las relaciones sociales de la víctima,  dirigirse negativamente a la vida privada de la víctima,  imposición de medidas organizacionales como la  no asignación de tareas o  la asignación de  tareas degradantes. También se manipula la reputación de la víctima y se  afecta  su  comunicación con sus compañeros.  El  trabajador se aísla paulatinamente como consecuencia de la retirada de sus cometidos habituales de mayor responsabilidad hacia labores de menor categoría e interés y comienza  un  lento camino de  destrucción  que  le  lleva  a  la  depresión psicológica.

El  cambio  de actitud hacia la  víctima se produce generalmente como consecuencia de un hecho específico, a partir del cual comienza el proceso de aislamiento,  el  trabajador se muestra normalmente perplejo frente a este cambio  de situación en la empresa. 

Las conductas que reflejan manifestaciones susceptibles de producir acoso  moral son de difícil sistematización y en  consecuencia,  de  difícil  percepción por  el  empresario. Los síntomas que desarrollan normalmente las víctimas del mobbing son:  pérdida  de  autoestima,  ansiedad,  depresión,  irritabilidad,  insomnio, alteraciones psicosomáticas y  úlceras gastrointestinales.   Estas dolencias requieren un tratamiento psicológico- psiquiátrico para  evitar consecuencias trágicas.

De  acuerdo a  Leyman  el proceso cronológico del mobbing atraviesa  diversas  fases que  se  suceden.  El  incidente crítico original constituiría la  fase 1,  seguido de la estigmatización del sujeto, la  fase  3  comienza cuando  la  dirección de  la  empresa  interviene en el  caso asumiendo los  prejuicios de los  agresores  de  la  víctima convirtiéndole en una persona marcada  o  estigmatizada. La  fase  final  se  caracteriza  por  la  expulsión del  individuo de la  vida laboral y social. La  intervención  del  empresario  es importantísima  a  fin  de detectar  y  subsanar  el  acoso  antes  de  que  se vuelva irreversible. 

De acuerdo al sector de producción la violencia es más  directa verbal o física, a medida que ascendemos en la escala social los agravios se tornan más sofisticados y difíciles de discernir.  La  violencia empleada en la empresa adopta diferentes  formas: puede  tratarse  de  violencia horizontal- es la que realiza un compañero o  varios  respecto  a  otro- o  puede  ser  vertical – practicada por un superior hacia sus subordinados.  También se  han  descubierto  casos en  que resulta ser  el superior jerárquico quien es  agredido por los que  se  encuentran en un escalafón inferior; generalmente  se  produce  cuando un  trabajador es promovido a una posición superior sus antiguos compañeros  pueden sentir envidia y   boicotear las  órdenes  emitidas por aquel. Llegando a darse también  el  caso en que un cliente de la empresa ha  acosado moralmente a un empleado.  Como consecuencia de estas acciones el  trabajo de la víctima se degrada, produciendo un círculo vicioso que llevará a nuevas reprimendas del trabajador. 

Las empresas deben adoptar protocolos de prevención contra el maltrato  estableciendo expresamente  la intolerancia que debe ostentar la víctima frente a las primeras manifestaciones de maltrato.  La secuencia de agresiones hace muy difícil la detención del proceso.

La  prevención realizada  por el  empresario ante el  riesgo de  acoso  moral  debe  basarse en una planificación  y organización del  trabajo de tal  forma que  garantice un  ambiente laboral saludable.  El empleador no debe consentir las conductas de acoso eliminándoles a  través del  ejercicio  de  su  poder disciplinario y sancionador.  Los empresarios deben  tener una  política clara  antimobbing que  establezca  las sanciones  disciplinarias que  sufrirán los que la contravengan.

Actualmente,  es posible solicitar una  evaluación de los riesgos psíquicos que se producen en un centro  de trabajo  a fin de tomar las medidas correctivas apropiadas.

¿Riesgo laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo?

Se le considera como accidente de trabajo pues constituye toda lesión sufrida por el  trabajador como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena,  existiendo un nexo de  causalidad  entre la ejecución y la lesión.

Podría  considerarse como una enfermedad profesional, sin embargo hasta ahora no se le ha estimado así pues  la  clasificación de estas enfermedades constituye una lista  cerrada.  No  teniendo esta consideración, es importante  que  se  determine  la  calificación de la  incapacidad  temporal como derivada del  accidente de  trabajo. -Art. 115 LGSS-. Siempre  es posible  incitar  al  Instituto Nacional de Seguridad  Social para  que  comience un procedimiento interno en  el  cual  se  aclare el  origen  de  la  incapacidad  temporal  ya  iniciada;  la  resolución  que  se  dicte  al  respecto  será  vinculante  para la  Mutua  de  Accidentes.

La  calificación de la  incapacidad  temporal como  derivada  de  accidente  de  trabajo  permite un cambio  de  calificación  fundada en  la  falta  de  medidas  de  seguridad  de  la  empresa y un  recargo  de  las prestaciones  económicas del  30% al 50%,  sólo en los  casos  de  enfermedad  profesional y  accidente  de  trabajo. Artículo 123 LGSS. Recargo  que  es  responsabilidad exclusiva de la  empresa.

Sobre la consideración como accidente de trabajo se ha pronunciado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, fundándose en el artículo 115 de la Ley  General de Seguridad Social,  definidor  del  accidente de  trabajo. El  punto 2  apartado  e  del artículo  dice: “Tendrán la consideración de accidente de trabajo:  las  enfermedades no incluidas en el artículo siguiente (que  se  refiere  a las  padecidas con anterioridad que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del  accidente) que  contraiga el  trabajador con motivo de la realización de su trabajo,  siempre que se pruebe que la enfermedad  tuvo su causa exclusiva en la realización del mismo. Se presumirá  salvo prueba en contrario que son constitutivas  de  accidente de trabajo las lesiones que sufra el  trabajador durante  el  tiempo y el lugar de trabajo.”

La  calificación de  accidente de  trabajo  es  relevante pues las empresas tienen concertadas  coberturas de riesgo para la contingencia de accidentes de trabajo, lo cual concierne también a las aseguradoras.  Es  necesaria  la emisión de dictámenes médicos que  establezcan  la  relación de causalidad  entre  los  padecimientos y  el  trabajo.

Si le consideramos como un  riesgo  profesional,  el  empresario tendrá  el deber  de  prevenirlo, por lo tanto se impone un  tratamiento específico en la normativa de  riesgos laborales.  Los  factores  de  riesgo  que  pueden  causar potencialmente un malestar psíquico pueden  referirse  tanto  al  contexto  del trabajo como a su contenido. El  empresario  tiene la  obligación  de identificar  el  riesgo  y valorarlo  y  acto  seguido  tomar medidas  para prevenir  las cuales  pueden  ser  de carácter  general u  organizativo.

La inversión de la  carga  de la prueba

El  Tribunal debe  determinar qué hechos de los que se detallan en la demanda de acoso moral, han quedado probados, y el momento y forma en que se han producido, a fin de determinar si la conducta reseñada encaja con la definición de mobbing ya planteada.  Posteriormente, debe dedicarse a la tarea de encajar estas conductas con la normativa legal existente para finalmente determinar la procedencia de la indemnización solicitada y la cuantía.

El Juez y la Inspección de  Trabajo tienen tendencia a la inversión de la carga de la prueba, por lo que el empresario presunto acosador tiene que demostrar su inocencia, prueba  que  resulta tan difícil como la del supuesto acoso. Al  empleador corresponde demostrar la no existencia del acoso moral, dejando de lado la presunción de inocencia que la Constitución consagra. Esto  nos  lleva  a pensar que un equívoco  podría ser fatal dentro del ámbito laboral.

La situación se plantea especialmente delicada pues los trabajadores no están exentos del incremento de la violencia psicológica que afecta todos los niveles de la sociedad.  La prueba  se  complica y su carga suele ser sumamente costosa.

Hacia una situación intermedia se esboza la proposición de inversión de carga de la prueba solamente cuando existan indicios de mobbing.  Esta posición ecléctica nos llevaría a  ser menos exigentes en el establecimiento de indicios,  pero tampoco  la  consideramos adecuada porque  podría  llevarnos  a  consideraciones  subjetivas:  entonces cuándo podríamos  afirmar que  existen  indicios de  acoso moral?

Por  otra  parte, la prueba pericial resulta muy difícil puesto que aún cuando se emiten dictámenes psiquiátricos, no contamos con estudios previos sobre la psiquis de la víctima para determinar  si  la  inestabilidad  era  anterior al  problema  laboral  o  ha  surgido como  consecuencia de éste.

Nuevamente,  recomendamos ser cuidadosos con el análisis de la prueba aportada, los informes médicos  en los que se  determina la  existencia de stress laboral  no  son suficientes  pues  ello no necesariamente  deriva  del  maltrato empresarial alegado.  Los informes elaborados en base a las  referencias del  demandante requieren una atención especial  como  se pudo apreciar en el caso de la demandante que argumentaba  sufrir de  stress laboral por haber  recibido  maltrato verbal  por  parte de su  empleador,   pero aportó como pruebas la baja por depresión en gestante que no tiene nada que ver con el  ámbito  laboral,  luego la baja por maternidad y a continuación la baja por “stress laboral”. Difícilmente pudo recibir el  acoso contínuo que requiere la calificación de mobbing si  desde hace un tiempo no se ha reincorporado al trabajo.

La prueba documental que se aporta en el expediente por la demandada debe sopesarse y contrastarse en justo término con la del actor, dándose especial atención a las pruebas  respecto a los informes  y cometidos del actor. Las  medidas que emplee el trabajador contra el empleador no pueden ser apreciadas individualmente  sino en conjunto, pues sólo de  esta  forma se podrá apreciar si atentan contra la dignidad del  trabajador y  su  derecho a la ocupación efectiva.

Los  tribunales  apreciarán  efectivamente el historial  del  trabajador  en la  empresa pero su historial  psicológico, con anterioridad al incidente de supuesto acoso no se tendrá en la mayor parte de los casos. 

Preparación  del proceso  por  mobbing

Ante la  detección de un problema de acoso moral en el  trabajo,  debe  ponerse en conocimiento del superior jerárquico, del comité de empresa,  del  comité de riesgos laborales.  Si  todo esta periplo resulta infructuoso,  la  próxima puerta  a llamar será  La Inspección  de  Trabajo,  y  finalmente los  Tribunales.  Las vías  para  promover las acciones  comprenden la civil, laboral,  penal  y  administrativa.  Algunos  estudiosos  comentan  la  posibilidad  de combinar  las  diversas vías  para  contrarrestar el acoso efectivamente.

La  labor de un  buen  abogado de la  víctima es   realizar  su  actividad  en  coordinación con el  terapeuta  del acosado  a  fin  de   facilitar la  relación  con  el  cliente y  plantearlo  adecuadamente ante la instancia jurídica elegida.  Posteriormente  determinar  quién  es el  acosador,  establecer una  secuencia  cronológica  de  los  actos de acoso a  fin  de instaurar  adecuadamente el  proceso.   Debe  pedir a  su cliente que anote todos los  actos  que  ha sufrido y  que  pudieran  ser  constitutivos  de  acoso  moral  a  fin  de que el  letrado  los  califique objetivamente  al  formular  la demanda.

Las consecuencias de la prueba del mobbing son  el reintegro inmediato del demandante a sus funciones propias de trabajo, dotándole de los medios materiales y humanos para desarrollarlas, con el cese inmediato de los comportamientos anunciados.      La condena del empleador o Administración denunciado a una cantidad determinada en concepto de daños morales.  Se reivindica, de esta  forma,  el  derecho del  trabajador al  trabajo restituyéndole sus tareas y  cometidos anteriores.  No obstante,  las sanciones  se dirigen  contra  las  empresas o  instituciones en  las  que  se produce el  acoso,  quedando impunes los instigadores,  que no  están recibiendo  una sanción.

Por  otra  parte,  cabe  preguntarse  si  la víctima de un acoso podría soportar psicológicamente la  vuelta  al  trabajo, pues  para ella significa la  vuelta  a un  entorno en  el  que  se desarrolló  su  violencia psicológica.

Conclusiones

La OIT ya ha señalado que los riesgos psicosociales  laborales están en aumento creciente..  La nueva  concepción del trabajo en que interesan  más los resultados que la satisfacción de las necesidades de los trabajadores está llevando a una reducción del mismo como una simple necesidad para cumplir con la economía familiar.

La solución al  problema se encuentra en la educación y  formación de directivos, con especial atención a la comunicación  y dirección de los recursos humanos a su  cargo.  Iñaki Piñuel y Zabala en  su obra “Neomanagement, Jefes Tóxicos y sus víctimas” se refiere  a la  erradicación  de  estos  directivos como  primer paso para eliminar el mobbing.  Trata aspectos como  la  clonación de los jefes tóxicos pues el superior con su conducta abusiva provoca  las mismas reacciones del inferior jerárquico respecto a sus subordinados desencadenando una reacción  sin límite.

Los directivos que creen que maltratar a sus subordinados haciéndoles  trabajar  más por menos dinero y  amenazándoles con el despido, no hacen sino desatar una serie de estrategias defensivas por parte del trabajador que contaminan el escenario laboral.

Pero no sólo se  trata de un problema de la empresa pues el mobbing se  desarrolla también ampliamente en la Administración Pública donde no están en juego la productividad sino la exaltación del ego de sus dirigentes.  Este ámbito de la función pública, así como el de hospitales, escuelas,  universidades y prisiones es particularmente propicio para el acoso  moral pues siendo el despido imposible,  los ataques son más brutales y  se enfocan a que la propia víctima se autoelimine solicitando un traslado de manera voluntaria. 

Las fuerzas sociales también deben establecer su posición en torno al problema pues, todos  aquellos que no hacen nada pudiendo hacerlo, se convierten en cómplices de este acoso moral.  Ya la OIT ha dado un primer paso  en  ese sentido, firmando un convenio colectivo sobre  prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso entre OIT y el sindicato de la organización.

  El  fenómeno debe  tipificarse  para  que  quede  definido  jurídicamente, para que  estos  comportamientos en el  ámbito  laboral  tengan  un  freno,  en  el  que  el  empleador se  vea  constreñido si no ha  tomado las  medidas  oportunas tras detectarlo. Estas  medidas no deben  dirigirse hacia el  cambio  de posición del trabajador acosado  sino  hacia  el  traslado  del  acosador.

Las autoridades  ya  han  dado  un  paso adelante, reconociendo este acoso y realizando una política clara  y contraria al fenómeno descrito, lo  cual  beneficiará a las personas que  se  encuentren en riesgo  de  sufrir mobbing y reducirá las posibilidades de litigio en las instituciones.

El  empresario  resulta  el  primer  interesado  ya  que la  desaparición del acoso evitaría un  gasto a la  empresa  que  va más  allá de las  30  millones de euros hoy. Las  consecuencias económicas  para  la  empresa son las  siguientes:  pérdida de buenos empleados, incrementos en las  compensaciones de los trabajadores,  relaciones públicas negativas, pérdida de inversiones, multa de los sindicatos,  pérdida  de productividad  y gastos  por pleitos.  La preocupación  que  comenzó en  el  seno de la  empresa  se ha extendido a  las  aseguradoras  pues  son  cantidades  astronómicas  las  que  se alcanzan en costes  de disfuncionalidad  producidas por el  mobbing. 

Hemos notado que  hoy la  jurisdicción civil otorga más  protección  a  las víctimas  del mobbing que  la  laboral por lo que  se  está utilizando  más, aunque la  laboral  debería  ser  la  única  jurisdicción competente  en  este tipo  de  reclamaciones que  se  dan  en  el  marco  de la empresa  y  como  producto  de  la  relación laboral.

Por  otra parte,  todos  los  responsables ya sea  de  prevención  de riesgos  laborales  así  como  las  autoridades  administrativas,  abogados  etc  deben  estar  suficientemente  sensibilizados  para dar  a  las  herramientas legales  la  correcta  aplicación  y  hacer  uso  de  las  armas preventivas  en  buen momento. Cada  parte  concernida  dentro  de  este  problema  debe  asumir sus  responsabilidades  y  dejar  de apoyarse  en  la  omisión  de  otros,  so  pena  de  caer en  comisión  por  omisión. 
No  debemos  tampoco  pasar  al  otro  extremo,  tildando cualquier  conducta  de modificación  de las  condiciones  de trabajo  en  acoso  moral pues  ello  nos  llevaría hacia una gran inseguridad  en el  ámbito laboral, tratándose  de  conductas  que  se  dan  en la intimidad de la empresa, por tanto existe  dificultad probatoria.   La  personalidad del acosado debe  investigarse  a  fondo  pues podría ser simplemente un sujeto con complejo de persecución.  Debemos tener cuidado al calificar como mobbing las situaciones tensas que pueden desarrollarse entre empleadores y  trabajadores.  La esencia del acoso moral está en la intensidad y repetición sistemática de la agresión que se dirige a la destrucción psicológica de la persona,  el  análisis  objetivo de  la situación  laboral  es imprescindible.



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