Siete años después
de su extinción en el Estatuto de los Trabajadores, la categoría
laboral sigue viva en la vida diaria de la empresa y en la doctrina
de nuestros tribunales.
El legislador
aspiraba a dotar de flexibilidad a las empresas para que éstas
pudieran ser más reactivas a los cambios derivados de su actividad y
que la categoría profesional venía limitando pero la categoría
profesional, predifiniendo las funciones del trabajador en los
convenios colectivos, sigue siendo el refugio al que el trabajador
acude frente a las órdenes empresariales que no quiere acatar pero
lo cierto es que el empresario tiene ese derecho a modificar y el
trabajador tiene que ser consciente que las leyes del moderno
capitalismo le han convertido en una mera herramienta de
productividad y que la resistencia individual le llevará a su
reemplazo por otra herramienta que ya está en la cola de espera para
entrar a ocupar su puesto de trabajo. Y sin embargo, hay trabajadores
que dicen « eso no lo hago, no es de mi categoría ».
Las funciones que el
empresario actualiza en el día a día dentro del grupo profesional,
lo que se suele llamar movilidad horizontal, es una modificación
menor y que puede realizar la empresa siempre y cuando se respete la
dignidad del trabajador y no sea una medida arbitraria. contraria a
la buena fe contractual o con ánimo de venganza contra el
trabajador. Así que se podrá realizar siempre respetando estos dos
límites:
1. Según el grupo
profesional del trabajador en relación con su titulación académica.
Siempre será necesario estar en posesión de la titulación
académica o profesional necesaria para ejercitar la prestación de
servicio encomendada.
2. Respeto de la
dignidad del trabajador: El concepto de dignidad es un concepto
difuso y subjetivo, que dependerá no solo de la conciencia social
del momento, sino de la apreciación personal del trabajador afectado
y de las repercusiones sociales que puede originar el cambio de
puesto.
El legislador nos
dice que la movilidad funcional en la empresa se efectuará de
acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del
trabajador.
Pero la movilidad
funcional para la realización de funciones, tanto superiores como
inferiores, no correspondientes al grupo profesional el empresario
solo podrá ordenarlas si existen, además, razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para
su atención. El legislador llama a retornar al grupo profesional.
Además el empresario deberá comunicar su decisión y las razones de
ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de
encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional de
adscripción, por un período superior a seis meses durante un año u
ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso de
grupo, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en
todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones
por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia
salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra
la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su
caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar
ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se
podrán establecer períodos distintos de los expresados a efectos de
reclamar la cobertura de vacantes.
El trabajador tendrá
derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice si el salario correspondiente es superior,
salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendrá la retribución de origen si es superior al que se percibe
en las nuevas funciones.
No cabrá invocar
las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de
adaptación en ningún caso en los supuestos de realización de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la
movilidad funcional.
Todo cambio de
funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, que hemos
descrito anteriormente más o menos, requerirá el acuerdo de las
partes del contrato de trabajo o, en defecto de acuerdo, el
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se
hubieran establecido en convenio colectivo porque es una novación de
contrato, en la que cambia el contenido sustancial del acuerdo de
voluntades existente hasta entonces.
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